关于单位将节假日补贴平均分配到每月工资中是否合法的问题，需要结合具体情况判断。单位将节假日补贴平均分配到每月工资中不一定合法，需根据补贴性质及支付规则确定。1.若该“节假日补贴”属于法定节假日加班工资：则不合法。法定节假日加班工资需按不低于工资300%的标准单独核算，随当月加班情况支付，不得提前拆分到每月平均发放。2.若该“节假日补贴”属于单位自主设立的福利性补贴：则合法。单位可在劳动合同或规章制度中约定福利性补贴的发放方式，只要总额不低于约定标准，平均到每月发放不违反法律规定。3.若该“节假日补贴”包含法定带薪休假期间的工资：则不合法。法定节假日是带薪休假，该部分工资应计入当月正常工资，不得提前拆分到非节假日月份平均发放。
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单位将节假日补贴平均分配到每月工资中，可能会引发以下法律风险。1.劳动监察处罚风险：若单位将法定节假日加班工资平均分配，未按300%标准单独支付，劳动者向劳动监察部门投诉后，单位可能被责令限期补发加班工资，并面临罚款（根据《劳动保障监察条例》，逾期不支付的可处应付金额50%以上1倍以下罚款）。例如：某单位将春节3天加班工资拆分到全年12个月，每月发放200元，劳动者投诉后，劳动监察部门责令单位按每日工资300%的标准补发3天加班工资，并处以5000元罚款。2.劳动仲裁败诉风险：若劳动者因补贴分配问题申请仲裁，单位无法证明补贴包含法定应单独支付的部分，将承担败诉后果，需补发差额并支付经济补偿金。例如：某单位劳动合同约定“节假日补贴每月500元”，但未说明包含法定带薪工资，劳动者主张法定节假日当月应额外支付带薪工资，仲裁委支持了劳动者的请求。
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单位将节假日补贴平均分配到每月工资中，存在一些特殊情况会影响处理结果。1.劳动者书面同意平均分配法定补贴：若单位与劳动者签订书面协议，明确约定将法定节假日加班工资或带薪工资平均分配到每月发放，且协议内容不违反法律强制性规定（如总额不低于法定标准），则该分配方式可能被认定为有效。例如：劳动者与单位约定，将全年法定节假日加班工资总额平均到12个月发放，每月发放金额不低于法定计算标准，这种情况法院可能支持协议效力。2.补贴属于非固定性福利：若“节假日补贴”是单位根据经营状况自主发放的非固定福利（如节日慰问金），单位在规章制度中明确“福利可平均到每月发放”，且未约定固定发放金额，则该分配方式合法。例如：单位规定“年度节假日福利1200元，平均每月发放100元”，因福利不具有法定强制性，该约定有效。3.特殊行业的综合计算工时制：实行综合计算工时制的行业（如交通、航空），若单位经劳动部门审批，将法定节假日加班工资计入综合计算周期内的工资总额，平均到每月发放，但总额不低于法定标准，可能被认定为合法。例如：某航空公司经审批实行综合计算工时制，将全年法定节假日加班工资计入年度工资总额，平均每月发放，劳动部门核查后认为符合规定。
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针对单位将节假日补贴平均分配到每月工资中的合法性问题，我们可以依据相关法律规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”若单位分配的“节假日补贴”包含法定节假日带薪工资，该部分工资属于劳动者正常劳动报酬的一部分，应在法定节假日当月足额支付，提前拆分到每月平均发放，实质上是延迟或变相降低了法定节假日期间的工资支付标准，违反该法条规定。若补贴为单位自主福利，因法律未强制福利发放方式，需结合劳动合同约定判断，但法定加班工资的单独核算支付义务仍需遵守，不得通过平均分配规避。综上，若涉及法定应单独支付的部分（如加班工资、带薪休假工资），平均分配不合法；若为自主福利且无违法约定，则合法。

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