公司降岗降薪是否违法，需结合具体情况判断。多数情况下，公司单方面降岗降薪违法，但存在例外：
1. 协商一致：若公司与员工协商一致并签订书面变更协议后降岗降薪，符合《劳动合同法》第三十五条规定，合法。
2. 生产经营需要：公司能证明降岗降薪是生产经营客观需要，调整后岗位与员工技能匹配，薪资合理，且履行告知/协商程序（即使员工未书面同意但实际履行），可能合法。
3. 不胜任工作：员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任，依据《劳动合同法》第四十条降岗降薪，且调岗/薪资合理，合法。
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处理降岗降薪时，特殊情形影响结果：
1. 经营需要且匹配：公司因市场变化、业务调整等优化架构，将员工调至与其技能适配的岗位，薪资与同岗位相当且合理，降岗降薪可能合法，员工维权难度增加。
2. 口头同意实际履行：员工虽未签书面协议，但实际到新岗位工作并领取新薪资超1个月，视为同意调岗降薪，再主张违法可能不被支持（《劳动合同法》要求书面变更，但实际履行视为同意）。
3. 自身原因不胜任：公司有充分证据证明员工不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不胜任，且新岗位/薪资合理，公司降岗降薪合法，员工需接受调整。
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判断公司降岗降薪是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正版）分析：
- 第三十五条明确：用人单位与劳动者协商一致，可书面变更劳动合同内容，变更后双方各执一份。
- 降岗降薪属于变更劳动合同约定的岗位和报酬条款。若公司单方面未协商一致，即违反“协商一致”和“书面形式”要求，行为违法。
- 举例：员工合同约定岗位“市场部经理”、月薪10000元，公司未沟通直接调岗为“市场专员”、月薪6000元，明显违法，员工有权拒绝并维权。
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降岗降薪可能给员工带来法律风险：
1. 诉讼时效风险：员工在法定时效内未维权，可能丧失胜诉权。例如：2023年1月1日得知违法，2024年2月1日才申请仲裁（超1年时效），仲裁委可能驳回请求。
2. 经济损失风险：降薪导致收入减少，若未及时维权，可能持续损失。例如：每月降薪3000元，6个月后才维权，6个月薪资差额可能难以全额追回，且需耗费时间精力。

（注：以上重写保持核心信息、法律条款及“专业+亲切”语调，优化句子节奏，缩短冗余表述，关键内容如法条名称、条数、案例细节均保留。）

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